По можливості намагайтеся виключити працівників із корпоративної системи відстеження часу. Натомість створіть стандартну кількість відпрацьованих годин, і нехай вони реєструють свій відпрацьований час лише у тому випадку, якщо він відрізняється від заданої кількості. Це відстеження часу за винятком і добре працює на багатьох посадах, де працівники займаються, по суті, одними і тими ж діями щодня та протягом одного періоду часу. Відстеження часу за винятками - відмінне рішення, коли працівники не бачать необхідності постійно подавати звіти про час, що документують ті самі дії; у цій ситуації працівники набагато рідше подають свої табелі обліку робочого часу вчасно, тому працівники фонду оплати праці повинні витрачати додатковий час, нагадуючи їм про це.
Ще однією формою виключення працівників є перехід працівників із оплати за погодинну оплату праці на оплату праці. Роблячи це, ви усуваєте необхідність відстежувати їхній час взагалі, принаймні з метою обчислення їх заробітної плати. Однак, якщо працівник отримує заробітну плату, але його час виставляється клієнтам (як це стосується консультанта), ви все одно повинні відстежувати його час; у цій ситуації не має значення, якщо особа класифікується як погодинна або оплачувана, оскільки ви все одно повинні відстежувати її час.
Перетворення працівника на оплачуваний статус, швидше за все, стосуватиметься лише дуже незначної частини працівників, оскільки цей статус регулюється федеральними правилами. Основними рекомендаціями щодо визначення особи, яка має право на зарплату, є такі:
Адміністративний . Керівники адміністративного відділу, навіть якщо вони нікого не контролюють, і хтось допомагає керівництву у прийнятті довгострокових стратегічних рішень.
Виконавчий . Ті, хто управляє понад 50% часу і контролює принаймні двох працівників.
Професійні . Ті, хто витрачає щонайменше 50% свого часу на завдання, що вимагають знань, отриманих за чотирирічним коледжем (включаючи системний аналіз, проектування та програмування на комп’ютерних системах, навіть якщо чотирирічний ступінь не був отриманий). Посада також повинна дозволяти постійне незалежне прийняття рішень та мінімальний пильний нагляд.
Навіть якщо ви визначили працівника як потенційно конвертованого з погодинної на заробітну плату, працівник може сприйняти це як спробу відмовити йому у виплаті за надурочний час. Якщо так, можливо, вам доведеться запропонувати більш високу зарплату, щоб пом'якшити працівника, що може бути досить великим підвищенням заробітної плати, щоб заперечити будь-яке можливе підвищення ефективності від необхідності більше не відстежувати відпрацьований час людини. Таким чином, переведення працівників із погодинної заробітної плати є цікавим поняттям, але воно застосовується лише в меншості ситуацій.
